Télétravail : légalité des outils de surveillance du salarié

Coronavirus oblige, un certain nombre de sociétés n’ont toujours pas sollicité leurs employés sur les sites physiques et encouragent le recours au télétravail. Mais cette généralisation du travail à distance doit-elle être contrôlée afin de s’assurer que le salarié respecte toutes les diligences inhérentes à son poste ? Un chef d’entreprise peut-il dès lors instaurer une surveillance de son personnel ? Et si oui sous quelles formes ? Logiciel espion, web cam, traçabilité…il existe diverses manières de contrôle mais toutes ne sont pas légales. Afin d’éviter tout débordement, la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL) a publié un ensemble de recommandations à destination des salariés afin que ces derniers veillent au respect de leurs données personnelles échangées dans le cadre d’une activité professionnelle à distance. Cette information de l’autorité numérique est intervenue après la réception de diverses plaintes de salariés s’estimant trop surveillés par leurs employeurs. La difficulté première pour la CNIL est que toute tâche effectuée, laisse une trace : connexion, horaire de création, de modification, heures d’envoi d’un document…jusqu’où peut donc aller le contrôle de l’employeur ? Et quels outils s’offrent à lui pour s’assurer que ses employés sont assidus à leur tâche ?

Le contrôle de l’employé en télétravail est-il légal ?

De manière générale, un employeur peut contrôler l’activité de son salarié mais celle-ci se doit d’être proportionnée. Ainsi, si le contrôle est une chose, le respect de la vie privée du salarié en est une autre, d’autant plus lorsque l’employé travaille à partir de matériel personnel et non à partir de moyens technologiques mis à disposition par la société. Lorsque le matériel est professionnel, celui-ci peut-il être équipé de moyens de surveillance spécifique tels que logiciels espions, traçabilité, suivi des connexions. Certains logiciels photographient les employés depuis leur ordinateur à des intervalles aléatoires, d’autres font des captures d’écrans automatiques à intervalle régulier. Il existe aussi des logiciels qui permettent de faire barrage à des courriels en fonction des mots-clés prédéterminés. Il existe même ce qu’on appelle des “keyloggers” qui reconnaissent les mouvements de souris ou les frappes sur le clavier.

Certaines de ces technologies, très intrusives, ont été interdites par la CNIL car ne respectant pas la vie privée du salarié. Car ce principe de respect de vie privée vaut aussi bien sur le site physique que, par extension, au domicile du salarié lorsque ce dernier effectue une activité de télétravail. Ainsi, de nombreux logiciels ont été considérés comme légaux car ne permettant pas une surveillance constante et excessive. En revanche, certains ont été jugés comme disproportionnés et trop intrusifs. C’est notamment le cas d’un logiciel photographiant toutes les dix minutes le salarié devant son poste de travail, de key-loggers ou du contrôle de la web cam à distance. Il faut donc comprendre qu’un employeur a le droit de surveiller les horaires de travail et de connexion de l’employé afin de juger le volume et la qualité du travail. Pour cela, le contrôle des heures de connexion et le travail rendu, peuvent être suffisants et parfaitement proportionnés.

Le salarié en télétravail doit-il être informé de l’utilisation de ces outils ? 

C’est un principe majeur en droit français : toute surveillance ou contrôle du salarié doit être expressément mentionnée et faire l’objet d’une information préalable. Les employés doivent savoir quels types d’informations seront collectés et quelle en sera la finalité. De plus, ils bénéficient d’un droit d’accès et de rectification. C’est une obligation de base, prévue dans le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).

Un salarié peut-il entretenir des correspondances personnelles pendant ses heures de travail ?

Si une information à caractère personnel était repérée par un “keylogger” et collectée par un employeur, cela porterait atteinte à la vie privée du salarié. Ce dernier a tout à fait le droit d’envoyer et de recevoir des courriels personnels pendant son temps de travail. L’employeur ne peut en aucun cas consulter les messages personnels, à condition qu’ils soient spécifiquement identifiés comme tels. Cependant, il n’est pas forcément illégal qu’un employeur fasse barrage à certains messages dans les boites professionnelles selon certains mots-clés.

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