Surveillance de l’employeur en télétravail : quels moyens et quelle légalité ?

Surveillance de l’employeur en télétravail : quels moyens et quelle légalité ?

La popularité des logiciels de surveillance des employés a augmenté drastiquement avec le recours massif au télétravail. Pourtant, certaines des fonctionnalités qu’ils proposent ne sont pas toutes légales. Les ventes de logiciels permettant de surveiller les employés en télétravail ont augmenté de plus de 500 % depuis le début de la pandémie de Covid-19, et le recours massif au télétravail. Ces logiciels peuvent mesurer certaines activités des employés : mails envoyés, temps total d’activité sur l’ordinateur, vérification des logiciels de visioconférence afin de s’assurer que ceux-ci sont en premier plan lors de réunion, et non pas en arrière-plan…

Les logiciels de surveillance les plus populaires sur le marché permettent de collecter encore plus d’informations et tous ont leur spécificité. Ainsi, certaines plateformes alertent le manager si un employé a un comportement anormal (trop grand nombre d’impressions de documents, emails envoyés trop faibles…). D’autres proposent de prendre une capture d’écran toutes les cinq minutes, envoyées ensuite au manager, de traquer les données GPS des téléphones des employés ou d’enregistrer les frappes et les clics de souris (les fameux keylogger), d’enregistrer les conversations des employés grâce aux micros de leurs ordinateurs et même de les prendre en photo. Certains vont même encore plus loin en permettant d’installer un logiciel invisible sur les ordinateurs et téléphones des salariés pour accéder à leurs mails, appels, et réseaux sociaux. La problématique de la surveillance des employés n’est malheureusement pas nouvelle. La CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés), en charge de la régulation et du contrôle des pratiques sur Internet, a ainsi déjà émis des avis et des interdictions contre certaines de ces pratiques. Dans les faits, les managers et patrons peuvent, dans l’intérêt de l’entreprise, demander à leurs salariés d’installer des logiciels de surveillance : il faut cependant voir si les actions prises sont proportionnées, et si elles sont pertinentes.

Surveillance de salariés : légalité des key logger et captures d’écran ?

La CNIL adopte une position claire en la matière : quelle que soit la finalité poursuivie, une capture d’écran n’est ni pertinente ni proportionnée puisqu’il s’agit d’une image figée d’une action isolée de l’employé, qui ne reflète pas fidèlement son travail. Concernant la proportion d’une telle action, il a été notifié que les captures d’écran, réalisées toutes les 10 minutes par un logiciel, était excessive. Parmi les mesures les plus radicales de surveillance des employés, l’utilisation de keylogger a été jugée trop intrusive . Ces logiciels permettent d’enregistrer les frappes sur ordinateurs et pourraient ainsi permettre de reconstituer avec précision le déroulé d’une journée de travail. En conclusion, ce mode de surveillance est illicite à quelques exceptions près. La CNIL retient en effet certaines circonstances exceptionnelles, notamment liées à un fort impératif de sécurité. Ainsi, on peut imaginer que des employés ayant accès à des données très sécurisées, ou à des informations confidentielles, soient concernés. De plus, avant de pouvoir installer un tel logiciel keylogger, il faut au préalable que les instances de représentation du personnel aient été mises au courant, et que les employés eux-mêmes soient informés des finalités poursuivies et de la base légale du dispositif. En dehors de ce cadre précis, l’usage de keylogger reste strictement interdit par la CNIL.

Vérifications par l’employeur des sites internet fréquentés par le salarié

Les employeurs peuvent surveiller l’utilisation d’Internet par les salariés, et même le limiter s’ils le désirent, notamment pour les réseaux sociaux ou les sites d’achats. Ils peuvent également contrôler l’usage de la messagerie. Les outils de mesure de la fréquence des envois et de la taille des messages sont autorisés par la CNIL. Il est par ailleurs tout à fait possible pour l’employeur de lire les courriers des salariés. Les mails échangés ont, par défaut, un caractère professionnel ce qui justifie le fait que les employés puissent les lire et prendre connaissance des sites consultés, et ce y compris en dehors de la présence de l’employé.

Cette surveillance doit cependant être notifiée à tous les employés, qui doivent être mis au courant de la finalité du processus et du temps de conservation des données. De même, les instances de représentations du personnel doivent être informées et consultées avant la mise en place d’un dispositif de surveillance. De fait, la plupart des logiciels proposant de surveiller les échanges de mails et les sites consultés ne sont donc pas hors-la-loi.

Il faut toutefois noter que l’envoi ou la consultation de mails personnels, même depuis un ordinateur professionnel, sont autorisés. Afin que l’employeur n’y ait pas accès, il faut cependant qu’ils soient clairement intitulés « personnel » ou « privé », ou bien classés dans un répertoire à part.

L’enregistrement des appels de l’employé par l’employeur

L’enregistrement des appels téléphoniques peut être autorisé sous certaines conditions. En premier lieu, pour la formation des employés, leur évaluation, pour l’amélioration de la qualité du service, ou dans quelques cas rares, pour faire office de preuve à l’établissement de certains contrats. Dans les cas où les appels sont enregistrés, ils doivent obligatoirement être signalés aux employés et à leur interlocuteur, c’est notamment le message que vous pouvez entendre lorsque vous contactez un service téléphonique.  De plus, les employeurs ne peuvent récolter que des informations précises, comme les données d’identification du salarié et de l’évaluateur, les informations techniques relatives à l’appel, ou encore l’évaluation professionnelle de l’employé.

La surveillance continue de l’écran du salarié

Surveiller en direct les écrans des ordinateurs de ses salariés est aujourd’hui une possibilité. Si la pratique a l’air particulièrement intrusive, la CNIL n’a pour l’instant pas encore rendu un avis sur la question. Elle a déjà cependant déjà statué sur la question de la vidéosurveillance et de la vidéoprotection, une action assez proche qui peut donner des indications sur sa légalité. Selon l’organisme, la possibilité de regarder les images sur tablette ou téléphone ne doit pas conduire à surveiller les employés pour leur faire des remarques sur la qualité du travail, ce qui rendrait la pratique illégale si elle est exercée à des fins de supervision.

Enfin, concernant les instantanés webcam, pratique consistant à prendre des instantanés de l’utilisateur de l’ordinateur via n’importe quelle webcam active, la CNIL n’a pas encore rendu d’avis spécifique. Il faut néanmoins rappeler que des mesures précises existent d’ores et déjà pour protéger la vie privée des employés ainsi que leurs données. Ainsi, les caméras ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, exception faite lorsqu’ils manipulent de l’argent ou des biens de valeurs, dans des cas de lutte contre le vol. On peut conclure que, si la pratique n’est pas strictement interdite, puisqu’il s’agit ici de photo et non pas d’enregistrement, elle pourrait être disproportionnée.

Article complet d’Audrey Gayte – Site Numerama.com (23/10/2020) 

 

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