Le Covid 19 a profondément bouleversé le droit social français. Le confinement a en effet redistribué les conditions de travail des salariés et le recours au télétravail s’est progressivement généralisé au point de devenir obligatoire pour toutes les activités dites « compatibles ». Mais, à défaut d’une présence physique sur le lieu de travail, un directeur peut-il surveiller à distance ses employés en télétravail ? Et si oui, sous quelles conditions ? Quels systèmes adoptés et où se trouvent la limite aux libertés individuelles et à la vie privée ? La CNIL a récemment publié ses recommandations en la matière afin d’aider à voir plus clair. Il apparait notamment que, malgré des accords internes, tout n’est bien évidemment pas autorisé.
Télétravail : les limites au contrôle des salariés posées par la CNIL
Selon le Conseil National Informatique et Libertés, le principe directeur de la surveillance des salariés en télétravail est la condition de proportionnalité. Il est donc autorisé de contrôler l’activité des salariés en télétravail mais ce contrôle doit rester strictement proportionné à l’objectif poursuivi, sans porter atteinte aux droits et libertés des salariés. Il faut donc comprendre en corollaire que les pouvoirs de direction, d’encadrement et de direction des tâches sont des droits reconnus au directeur.
Ces droits ne doivent cependant pas être excessifs Aussi, tout dispositif mis en place ne devra pas porter atteinte au respect des droits et libertés de vos salariés, ces droits incluant bien évidemment la vie privée.
Télétravail : le contrôle permanent n’est pas compatible avec le respect des principes fondamentaux
S’il est autorisé de contrôler l’activité d’un salarié, ce contrôle doit être limité dans le temps et ne pourra en aucun cas être mené de manière permanente, sauf dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche. La CNIL en donne certains exemples :
- La surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo, tel que la webcam, ou audio. Illustrons ce point avec une demande faite au salarié de se mettre en visioconférence tout au long de son temps de travail pour s’assurer de sa présence derrière son écran. Un tel système plaçant les salariés sous surveillance permanente est jugé comme excessif et disproportionné. Il ne saurait donc être validé.
- Le partage permanent de l’écran et/ou l’utilisation de « keyloggers » (logiciels qui enregistrent l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur). De tels procédés sont jugés trop intrusifs et s’apparentent en une surveillance permanente et disproportionnée des activités des employés.
- L’obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran comme cliquer, à délai déterminé, sur une application ou prendre des photos à intervalles réguliers.
Télétravail : Information préalable salariés des mesures de contrôle
Les contrôles, proportionnés et limités, devront aussi faire l’objet d’une information préalable afin d’être validé. Il conviendra donc d’en informer l’ensemble des salariés, préalablement à leur mise en œuvre, au risque d’être poursuivi pour des procédés illégaux. Cela peut se faire par le biais d’une consultation des représentants du personnel, par le biais d’une lettre d’information, d’une réunion informative préalable, de la mise en œuvre d’un écrit…
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Article : Télétravail : Est-il légal de surveiller l’activité des salariés ?
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