Vidéosurveillance : un moyen de preuve pour licencier ?

Le tout sécuritaire tend-il à devenir une norme ? Il est flagrant de constater que les dispositifs de vidéosurveillance se multiplient de plus en plus dans les entreprises et sous diverses formes. Il existe cependant un risque qu’il est encore difficile de quantifier : ces dispositifs peuvent-ils être détournés pour contrôler l’activité des salariés ? Un employeur pourrait-il utiliser ces images à l’appui pour justifier un licenciement ? Les employeurs évoquent toujours diverses raisons : vols, agressions, coulage de marchandises, détournement, dégradations, incivilités, pressions sont notamment des thématiques invoqués par les employeurs lors de la mise en place de systèmes de vidéosurveillance…Mais où se situe la limite de la vie privée du salarié ? Le dispositif peut-il être considéré comme trop intrusif si les salariés sont filmés en continu ? Et selon les faits, un employeur peut-il présenter au juge les images obtenues pour prouver une faute ? Ce mode de preuve est-il recevable devant une juridiction ?

Vidéosurveillance : les recommandations de la CNIL

La CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) a rapidement dû prendre position : Sans surprise, elle considère que sur le lieu de travail comme ailleurs, les salariés ont droit au respect de leur vie privée. Les caméras ne doivent pas, en principe, les filmer sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (employé manipulant de l’argent par exemple, mais alors la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier). Par ailleurs, si un dispositif peut être légitimé pour garantir la sécurité des biens et des personnes, il ne peut en revanche conduire à placer les employés sous surveillance permanente. Ainsi, une caméra installée dans la cuisine de manière à filmer en continu les employés pour vérifier tout manquement ont été écartés par les magistrats. Les images avaient en effet été recueillies puis présentées au juge à l’appui du licenciement du salarié. Ces moyens de preuve sont jugés irrecevables par la Cour de cassation dans un arrêt du 23 juin 2021 (n° 19-13856), au motif que ce dispositif de surveillance a porté une atteinte disproportionnée à la vie personnelle du salarié.

Vidéosurveillance : Obligation d’informer les salariés

L’article L 1222-4 du Code du travail dispose que « dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, les salariés doivent être informés de la mise en place d’un dispositif de surveillance. » De plus, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation d’informer et de consulter le CSE sur les moyens et techniques utilisés est un préalable obligatoire sur lequel on ne peut déroger en application de l’article L. 2312-38 du Code du travail. Ces deux formalités doivent être effectuées avant toute mise en œuvre du dispositif de vidéosurveillance (art. L. 2312-38 du Code du travail.). À défaut, les images obtenues sont des moyens de preuve illicites et, à ce titre, peuvent être rejetées par le juge.

Prenons l’exemple suivant : Un employeur installe un système de vidéosurveillance dans sa pharmacie dans le but d’« assurer la protection et la sécurité des biens et des personnes ». Cinq caméras ont été placées dans l’espace recevant du public, la réserve et les bureaux. Peu après, une employée est licenciée pour faute grave, au motif de ventes non enregistrées mais les preuves gravées dans les enregistrements vidéo présentés au conseil de prud’hommes à l’appui du licenciement ont été jugées illicites (Cour de cassation du 10 novembre 2021 – n° 20-12263). Cela étant, la Cour de cassation toutefis qu’une preuve illicite ne doit pas être nécessairement écartée des débats par le juge. Tout est affaire de circonstances.

Images de vidéosurveillance : preuves illicites mais recevables ?

Jusqu’à une période récente, un moyen de preuve illicite présenté par l’employeur à l’appui d’un licenciement au cours d’un procès était tout le temps rejeté par le juge. En conséquence, le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse sans qu’il soit nécessaire de débattre de la réalité de la faute commise par le salarié. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. En effet, dans son arrêt du 10 novembre 2021 (n^o 20-12263), la Cour de cassation donne raison à cette salariée, mais précise que « l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. »

Nécessité et proportionnalité des preuves recueillies par vidéosurveillance

Nous venons de le voir, l’illicéité d’un moyen de preuve présenté au juge n’entraîne plus systématiquement son irrecevabilité. Cette preuve peut être admise lorsque des critères de nécessité et de proportionnalité sont remplis. Le juge évalue en premier lieu l’objectif poursuivi par l’employeur : cet enregistrement vidéo était-il le seul moyen, propre à établir la faute du salarié ? Quelle était la gravité de la faute et pouvait-il obtenir des preuves par un autre moyen ? Face à ces éléments, est ensuite évaluée l’atteinte à la vie privée du salarié. Si cette dernière est considérée comme « proportionnée » par le juge, alors le moyen de preuve sera admis.