La surveillance d’un salarié par un détective privé 

Est-il légal de faire surveiller par un détective privé l’emploi du temps d’un salarié d’une société en incapacité de travail ? Il est vrai que le recours à un agent de recherches privées a souvent été mal perçu par les juridictions spécialisées en matière sociale. Néanmoins, des magistrats belges ont dernièrement retenu la légitimité d’une enquête privée sous certaines conditions. Or, depuis près de 30 ans, la loi du 19 juillet 1991 a encadré l’activité de détective privé. Selon un jugement du tribunal du travail de Liège, cette législation a renforcé “l’objectivité et la force probante” de leur travail ce qui a permis de “réduire la méfiance de la jurisprudence”. Ce tribunal devait en l’espèce examiner la réalité d’un motif grave invoqué par un casino après le licenciement d’un chef de salle en incapacité de travail.

L’enquête du détective privé

Cet employé, au service du casino depuis près de vingt ans, à été déclaré en incapacité de travail à quinze reprises, pour un total de près de quatre mois sur une période de huit mois consécutifs. Le casino décide alors de faire appel à un détective privé pour vérifier si l’emploi du temps de ce salarié est “en adéquation avec son absence sur son lieu de travail”. Entre temps, l’employé demande quant à lui une intervention psychosociale pour harcèlement moral à l’encontre du directeur du casino.

L’employeur justifie le licenciement en se fondant sur les constats et conclusions contenus dans le rapport du détective privé : les filatures de l’enquêteur ont permis de de mettre en évidence que le chef de salle exerçait une activité dans le domaine de la construction. Ce constat a eu lieu au cours de deux journées, alors qu’il est officiellement en incapacité de travail. Selon l’employeur, il s’agit d’une activité “lucrative, parallèle, illicite et incompatible” avec l’incapacité de travail déclaré par le salarié. Le rapport du détective privé, confirmé en partie par un acte d’huissier de justice, reprend la chronologie de l’activité de l’employé au cours de deux journées. Il fait état de déplacements dans une camionnette de chantier et de travaux de construction.Il s’agit d’une activité “lourde et physique” exigeant un “excellent état de santé et une parfaite condition physique”. Il en déduit qu’une activité de chef de salle n’était pas impossible et que le cumul de celle-ci avec une rémunération garantie pour cause d’incapacité était “inacceptable et gravement fautif”.

L’encadrement de la vie privée

L’employé, après avoir saisi le tribunal du travail, avait contesté la légalité des éléments de preuves recueillis par le détective et estime que son droit à la vie privée a été violé. Cependant, concernant le détective privé, le magistrat se réfère à la législation de 1991 afin de constater que toutes les formalités prévues ont été respectées et que la mission confiée et exécutée est conforme à cette disposition légale. D’autre part, il convient de retenir que le droit au respect de la vie privée n’est pas absolu : la Convention européenne des droits de l’homme autorise pareille ingérence à certaines conditions. La jurisprudence les a résumées sur base des principes de légalité, de finalité et de proportionnalité.

L’exigence de légalité est remplie par la loi de 1991 respectée par l’employeur et le détective privé. La finalité de l’intervention de celui-ci est justifiée par la légitimité pour l’employeur de vérifier la réalité d’une incapacité de travail, le tribunal évacuant la plainte pour harcèlement postérieure au contrat conclu avec le détective. La proportionnalité avec le but poursuivi est aussi reconnue puisque la surveillance n’a été réellement exercée qu’au cours de deux journées. Il ne peut donc être retenu de violation de la vie privée en l’absence.

Le traitement des données dans un rapport de détective privé

L’employé soutient que le rapport du détective constitue un traitement de données à caractère personnel visé par la loi du 8 décembre 1992 et limité à certaines situations. Or, le destinataire de ces données n’est pas le détective qui n’y trouve aucun intérêt légitime personnel. S’agissant de données récoltées indirectement par l’employeur par l’observation sans contact de l’employé, celui-ci ne devait pas en être informé. Cette obligation d’information ne doit être remplie qu’au moment de la transmission des données à un tiers, soit … le tribunal. Or, l’employé en avait eu connaissance dès la notification de la lettre de rupture, et par les dossiers échangés au cours de la procédure. Aucune preuve n’a donc été recueillie au moyen de procédés illicites ou “en violation de l’exigence de loyauté”.

(*) Jugement du 20 mai 2019, JTT 2021, p. 102.

Par Patrice Bonbled, consultant en droit social.

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