Quelles sont les limites à la surveillance des outils informatiques d’un salarié ? 

Tout le monde a déjà utilisé son ordinateur de bureau pour surfer sur internet ou envoyer des emails à des fins personnelles.  Pareil pour le téléphone professionnel, lequel ne contient probablement pas que des messages de collègues ou de clients. Mais quid de ce contenu extra professionnel ? Votre employeur a t-il le droit de surveiller tout cela ? Quelles sont les limites fixées par la jurisprudence ? Eléments de réponse :

Les employeurs ont-ils le droit de surveiller tout ce que leurs salariés font depuis leur ordinateur ou leur téléphone professionnel ?

Le principe fixé par les magistrats est le suivant :  Le matériel mis à disposition du salarié par l’employeur reste la propriété de ce dernier. Il a donc le droit de consulter les recherches effectuées par le salarié (ses favoris, son historique, ses fichiers téléchargés…). Il peut également consulter les emails reçus ou envoyés par le salarié et même s’en servir dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Cela vaut aussi pour les messages envoyés via des chats d’entreprises ou les SMS reçus sur le téléphone professionnel (Cass.com. – 10 février 2015 n° 13-14779). Si un code ou un mot de passe est nécessaire pour y accéder, le salarié devra, au besoin, le communiquer à la direction (Cass soc 18 mars 2003 n°01-41343). Rappelons cependant que si l’employeur souhaite mettre en place un dispositif spécifique de contrôle des salariés (vidéosurveillance, micros, écoutes téléphoniques, géolocalisation…), il devra alors en référer auprès des représentants du personnel ainsi qu’en informer la CNIL et les salariés (mentions dans le contrat de travail, affichage en entreprise, charte interne…). A défaut, les preuves recueillies seront inopposables aux salariés.

Quelles sont les limites à la consultation par le chef d’entreprise ?

Là encore le principe est clair : Tout message intercepté par le chef d’entreprise portant la mention “personnel/privé” dans l’objet du message ou d’un fichier, l’employeur n’aura pas le droit de le consulter en l’absence du salarié. Ce dernier doit être présent à son poste au moment de la consultation et, s’il n’est pas là, il devra être appelé afin que le responsable puisse y avoir accès. Enfin, la Cour de Cassation a retenu que seul un risque ou un événement particulier permettrait à l’employeur d’ouvrir les fichiers personnels du salarié hors de sa présence. Il est alors question de proportionnalité pour mesurer le degré de risque encouru par la société, ce dernier devant être sérieux.

Peut-on se voir reprocher le fait d’utiliser un ordinateur ou un téléphone de bureau pour notre usage personnel ?

Plusieurs éléments doivent être pris en considération :  Sur des recherches internet, tout est question de proportion. On considère que le salarié à une certaine liberté mais qu’il doit avant tout remplir la mission pour laquelle il a été embauché. En fonction de leur fréquence et de leur nature, des recherches internet sans lien avec la mission de l’employé peuvent donc lui être reprochées. En février 2013, la faute grave a été reconnue par la Cour de Cassation (Cass. soc. 26 février 2013, n° 11-27372) pour des multiples connexions, durant un mois, sur des sites privés (tourisme, comparaison de prix, réseaux sociaux…). Et en octobre 2018, la Cour de Cassation se prononçait sur des connexions Internet privées excessives (800 connexions en 1 mois et concluait qu’elles pouvaient justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (Cass. soc. 3 octobre 2018, n° 17-13089). Rappelons cependant que la nature et la fréquence des utilisations personnelles ne sont pas les seuls facteurs étudiés. Le profil du salarié et son ancienneté seront également pris en compte. S’il s’agit d’une personne qui travaille bien et ne consulte que de temps à autre des sites sans lien avec sa mission, cela ne sera pas nécessairement fautif. Elle se verra alors notifier un simple courrier de rappel à l’ordre. En revanche, si le salarié fait fréquemment des recherches sans lien avec son travail ou qu’il a déjà eu des sanctions disciplinaires, les risques seront plus importants. Les sanctions peuvent notamment aller jusqu’à la rupture du contrat de travail mais la sanction encourue sera bien entendu proportionnelle à la gravité de la faute.

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