Les nouvelles technologies permettent aux patrons de société de surveiller de manière discrète et efficace leurs salariés. Néanmoins, cette intrusion doit être strictement limitée au domaine professionnel et encadrée de manière précise (information suffisante des salariés sur les modalités de surveillance, proportionnalité des outils employés…). Nous prendrons en cas d’espèce celui d’une société de distribution de prospectus ayant décidé d’équiper ses salariés de boîtiers électroniques permettant de les géolocaliser toutes les dix secondes. Un syndicat professionnel s’est alors interposé en justifiant que cette méthode était illicite. La Cour de cassation a tranché en faveur du syndicat dans sa décision en date du 19 décembre 2018 (Cass. Soc. – no 17-14.631).
Maitre Delphine Robinet, spécialiste en matière de droit social au cabinet Via Juris apporte des précisions : Pour un employeur, les nouvelles technologies offrent une occasion tentante de contrôler l’activité de ses équipes, même à distance. Ainsi en va-t-il des outils de géolocalisation. La crainte d’un «flicage», voire d’une atteinte à la vie privée, rend les salariés méfiants. Bien sûr, la loi est déjà stricte quant à l’usage de tels matériels : il faut que les représentants du personnel et les salariés concernés soient informés précisément du dispositif. Une possibilité de désactivation doit aussi être prévue si le système est intégré à un véhicule pouvant être utilisé le soir ou le week-end à titre privé. En outre, la Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés) recommande que les données ne soient conservées que deux mois au maximum.
Mais, avec cet arrêt de la Cour de cassation, les choses se compliquent. Désormais, la géolocalisation ne sera plus possible pour surveiller le temps de travail si une autre solution, même moins performante (pointeuse, autodéclaration…), est envisageable. Elle est aussi interdite pour pister les personnes autonomes dans leur activité. En clair, la géolocalisation va rester un moyen de gérer l’organisation du travail (un parcours optimisé de livraison, par exemple) ou le suivi de la prestation pour les clients, mais plus de contrôler le temps de travail. Un peu hypocrite, car il ne sera pas difficile de tirer des conclusions sur la productivité de l’employé grâce aux informations issues de la gestion de l’activité…
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Article : Luxembourg : Quelles sont les limités à la géolocalisation des salariés ?
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