Le cadre du contrôle d’un salarié par l’employeur et ses limites
L’apparition de nouvelles technologies a permis à l’employeur de bénéficier d’outils innovants pour contrôler le travail effectué par ses employés. Systèmes de badges aux entrées, vidéosurveillance, contrôle des connexions internet, biométrie, géolocalisation via les téléphones professionnels…les possibilités qui s’offrent à lui sont très larges…mais quid de la légalité ? Malgré les intérêts évidents en termes de rentabilité, d’autonomie et d’efficience, un patron peut-il néanmoins arbitrairement opter pour un dispositif et l’installer à sa propre discrétion ? En droit français, le recours à ces technologies innovantes est très surveillé et les juges du fonds gardent un œil avisé sur les éventuelles disproportions envers les droits et libertés des personnes. Quelles limites au contrôle d’un salarié par l’employeur ? : Eléments de réponse :
En droit du travail, la position des magistrats évolue constamment pour faire face aux modifications sociétales et permettre de rester en phase avec la réalité. La nécessité pour l’employeur de contrôler l’efficacité et l’efficience et répondre aux objectifs de rentabilité et de profit ne doit cependant pas supplanter les règles élémentaires en matière de contrôle d’un salarié. En effet, s’il est reconnu un pouvoir discrétionnaire à l’employeur pour vérifier l’activité de ses employés, la jurisprudence à néanmoins établi la nécessité de respecter trois règles fondamentales pour débuter la mise en œuvre de telles mesures :
- L’employeur doit justifier d’un intérêt légitime et réel pour son entreprise
- Une consultation du comité d’entreprise sera menée en amont avant d’envisager la mise en œuvre d’un type de contrôle.
- Tout dispositif arrêté devra systématiquement être porté à la connaissance des salariés avant d’être appliqué. Seront notamment précisées les conditions d’utilisation et les modalités inhérentes au dispositif.
L’existence d’un intérêt légitime et réel comme cause principale du contrôle d’un salarié
Toute acte de contrôle des salariés, potentiellement attentatoire à leurs libertés individuelles, doit se justifier par une cause réelle et sérieuse.
Autrement dit, il convient à l’employeur de démontrer que ce contrôle est légitime pour l’entreprise. Selon le dispositif retenu (caméra, badges, biométrie…), il faudra néanmoins qu’il soit strictement proportionné au but recherché.
Certains contrôles étant plus intrusifs que d’autres, notamment les fouilles corporelles, il est bien évident que les mesures ne doivent pas être contraires à la dignité et au respect de l’intimité de la personne).
La consultation préalable du comité d’entreprise
Toute structure d’au moins 50 salariés doit mettre en place un comité d’entreprise. Ce dernier permettra d’assurer la représentation collective des employés et de faire valoir leurs intérêts.
Le Comité intervenant de plein droit pour toute question relative aux conditions de travail, il est évident que celles relatives au contrôle doivent nécessairement être portées à sa connaissance. Le Code du travail a législativement imposé cette règle notamment en matière de traitements de données du personnel ou de gestion des informations les concernant.
Toute décision prise sans consultation serait donc contraire à la loi et entrainerait un retrait immédiat du dispositif.
Léman Investigations – Détective Privé Annemasse – Contrôle d’un salarié
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L’information préalable du salarié par l’employeur
Aucun système ne peut faire l’objet d’une installation à l’insu des salariés. La loi reconnait de manière formelle cette nécessité d’information en son article 1222-4 du Code du travail avant tout contrôle d’un employeur
Les salariés peuvent être prévenus de diverses manières : charte interne, règlement intérieur, convention collective, contrat de travail…Attention cependant, cette règle n’est pas rigide puisque la Cour de Cassation a considéré que le contrôle de l’activité du salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne nécessitait pas d’information préalable. (Cass Soc. 5 novembre 2014 – n° 13-18-427).
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